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                          騎手與平臺之間是否存在勞動關系?法官這樣解答……

                          發布于:2023-8-25 15:09:00  瀏覽:4556次

                          隨著互聯網技術的不斷發展,外賣行業逐漸形成“平臺+騎手”的新型就業形態。和傳統模式相比,外賣騎手更為靈活自主,那么外賣騎手的勞動關系該如何認定呢?8月22日,記者從山西省晉中市榆次區人民法院獲悉,該法院審結一起外賣騎手與平臺代理方之間的勞動爭議糾紛案件。

                          外賣平臺代理方與騎手簽了協議

                          山西某公司是某外賣平臺在晉中市運營、維護的代理方。小剛(化名)是一名外賣騎手。2021年3月,山西某公司作為甲方、小剛作為乙方,簽訂了一份《合作協議》。

                          協議將外賣人員定義為自由職業者外賣配送業務承攬人員。具體解釋為在平臺注冊、接單,以業務承攬方式領取、完成特定服務內容的自然人。至于雙方關系,合同中約定,自由職業者未與甲方建立勞動關系及勞務關系。山西某公司僅根據平臺的要求負責平臺的運營,外賣配送訂單由平臺發布,乙方訂單亦由平臺分配。甲方僅負責代理區域的網絡運營服務及根據協議對乙方承攬業務完成質量的監督、驗收,與乙方不存在人身依附性及管理關系。根據平臺要求,乙方通過其自行下載的平臺APP,在線時通過平臺自行接單,下線即不可接單。

                          協議稱,合作期限內,乙方根據平臺發布的外賣配送業務要求、條件進行匹配并自主接單。接單后,乙方根據平臺發布的業務內容及協議約定的具體要求完成相應訂單或者服務,并獲取相應的配送費。平臺確認乙方完成訂單情況并核算承包費用,通過“錢袋寶”向乙方支付訂單報酬。根據平臺要求,乙方須按平臺及甲方要求著裝,如涉及統一制服及設施設備等,由甲方代乙方進行采購,成本費用由乙方承擔。

                          協議中明確約定,甲方作為平臺區域運營商與乙方作為業務承攬人,未建立勞動關系或勞務關系,亦沒有建立勞動關系或勞務關系的意向。乙方對平臺的使用以及對訂單的承接,在任何情況下均不應被視為與甲方建立了勞動關系。在這份協議中,小剛在合同落款處寫明:我認真閱讀協議及附件全文,并完全理解本協議全部內容,自愿簽訂。

                          合同附件中約定,合作期間,乙方須按照甲方業務分配分組參加晨會和值班,未按時間上下線、未按時參加晨會和值班應支付違約金。臨時無法上線,須提前上傳書面申請經管理人員同意方可下線。終止合作服務須提前提出書面申請,經相關流程審批批準后方可。

                          法院確認雙方構成勞動關系

                          協議簽訂后,小剛于2021年3月至2021年6月在山西某公司處從事外賣配送業務。2021年,小剛申請勞動仲裁,要求確認與山西某公司之間存在勞動關系,相關部門認定雙方存在勞動關系。山西某公司不服,于法定期限內提起訴訟。

                          晉中市榆次區人民法院認為,快遞、外賣等相關行業中,用工單位可與外賣人員等建立多種形式的用工關系?爝f、外賣等人員與其用工單位之間的關系,應按雙方的約定認定。如果用工單位依法制定的各項勞動規章制度適用于該勞動者,該勞動者亦受用工單位的勞動管理,從事用工單位安排的有報酬的勞動,并且該勞動者提供的勞動是用工單位業務的組成部分,應認定雙方存在勞動關系。

                          案件中,山西某公司是某外賣平臺晉中市場代理商,小剛在其下設站點從事外賣配送工作,雙方均符合勞動關系的主體資格。雖然雙方簽訂的合同名為合作協議,表述小剛為業務承攬人,但小剛提交的證據可以反映山西某公司對其派單、考勤、著裝、業務考核等進行嚴格的管理,并根據小剛的業績確定其所獲報酬的金額。小剛從事的是山西某公司安排的有報酬勞動,提供的勞動是山西某公司業務的組成部分。法院認定,小剛對山西某公司具有人格、經濟上的從屬性和依賴性,山西某公司對小剛獲得勞動報酬處于長期穩定的支配控制地位。因此,符合認定勞動關系成立的要件,雙方構成事實勞動關系,對山西某公司的訴求不予支持。法院判決確認山西某公司與小剛之間存在事實勞動關系。

                          判決后,山西某公司不服上訴至晉中市中級人民法院。晉中市中級人民法院認為,案件應根據現已查明的實際用工事實,結合雙方之間的勞動管理程度,對雙方是否存在勞動關系依法予以認定。山西某公司對小剛勞動過程管理控制程度較強,小剛的工作持續性也較長,雙方之間已經具備了人身隸屬性和經濟從屬性的特征,構成事實上的勞動關系,作出維持原判的終審判決。

                          勞動關系認定應堅持“事實優先”

                          法官提醒,勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員,勞動者在用人單位的管理下提供由用人單位支付報酬的職業勞動而產生的權利義務關系。在本案中,勞動關系適格主體以“合作協議”等為名簽訂協議,但協議約定的雙方權利義務關系的內容、實際履行情況等符合勞動關系認定標準,勞動者主張與用人單位存在勞動關系的,人民法院應予支持。

                          法官認為,案件的典型性在于,有用人單位以其他合同名稱掩蓋勞動關系規避用工義務的情況。根據最高人民法院關于維護新業態勞動者權益的指導意見要求,審理此類案件過程中要堅持“事實優先”的勞動關系認定原則,根據用工事實認定企業和勞動者的關系。明確“從屬性+要素式”的勞動關系認定思路,結合平臺實際用工中勞動者對工作時間及工作量自主決定程度的要素,全面分析勞動者和企業之間的人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性,加強對勞動管理程度的綜合考量。對通過訂立民事合作協議等規避用人單位義務的行為予以糾正,切實維護勞動者合法權益。


                          來源:山西長安網

                          責任編輯:李笑穎

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